公司要想找到合適的一流員工，最有效的途徑就是內(nèi)部推薦，鼓勵(lì)員工推薦，像Facebook60%-70%工程師都是這樣進(jìn)來(lái)的。當(dāng)然相應(yīng)地，應(yīng)聘者要想更有效地找到工作，最好也是通過(guò)內(nèi)部推薦的方式，先找到與你的目標(biāo)公司有關(guān)系的聯(lián)系人。
招聘永遠(yuǎn)是第一位的
招聘是競(jìng)爭(zhēng)的第一步，業(yè)內(nèi)一流人才如果沒有進(jìn)入你的公司，那他們就在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司服務(wù)。這意味著，還沒在市場(chǎng)上正式過(guò)招，你就輸在了起跑線上。對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn)不能妥協(xié)，寧可慢一點(diǎn)、難一點(diǎn)，也不要隨便降低標(biāo)準(zhǔn)招差不多的人進(jìn)來(lái)，這樣做最終會(huì)帶來(lái)很壞的結(jié)果。
Facebook能夠成為一家引領(lǐng)潮流的公司，很大程度上是因?yàn)閾碛写笈涣魅瞬�。�?chuàng)業(yè)企業(yè)要想建立起長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)能力，就一定要把招聘當(dāng)作自身最重要的T作，堅(jiān)持不懈。這絕不是幾頭上說(shuō)說(shuō)而已的事，只有真正重視招聘，才可能從盡可能廣的范圍內(nèi)去搜羅、挑選人才，而不僅僅是從你的“應(yīng)聘名單”上挑選。
你要認(rèn)識(shí)到，招聘是競(jìng)爭(zhēng)的第一步，業(yè)內(nèi)一流人才如果沒有進(jìn)入你的公司，那他們就在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司服務(wù)。這意味著，還沒在市場(chǎng)上正式過(guò)招，你就輸在了起跑線上。不能否認(rèn)的是，那些剛起步的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，要想找到合適的一流人才，而臨著很多現(xiàn)實(shí)的困難，比如公司的知名度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，能提供的薪酬不是業(yè)內(nèi)最高的等。但對(duì)于公司創(chuàng)始人來(lái)說(shuō)，不能因此就輕言放棄，要在整個(gè)公司強(qiáng)調(diào)“招聘”的重要性，讓每個(gè)人都參與進(jìn)來(lái)，而且對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn)不能妥協(xié)，寧可慢一點(diǎn)、難一點(diǎn)，也不要隨便降低標(biāo)準(zhǔn)招差不多的人進(jìn)來(lái)，否則最終會(huì)帶來(lái)很壞的結(jié)果。發(fā)動(dòng)你的員工讓他們?cè)谝郧暗呐笥�、以前的同事（注意不要陷入惡意挖墻角）、以前的同學(xué)中挖掘最好的人才。多參加一些好的技術(shù)產(chǎn)品論壇，在這些論壇上認(rèn)識(shí)有創(chuàng)業(yè)想法的人，這些人通常也有興趣加入一家靠譜的創(chuàng)業(yè)公司一起打拼。慢招還有一式就是“磨”。
特別好的人才，通常都有很多職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，因此技術(shù)經(jīng)理同時(shí)作為招聘經(jīng)理，就應(yīng)該和自己看中的人才保持定期聯(lián)系，經(jīng)常打電話、吃個(gè)飯、喝咖啡、散散步、爬爬山等，時(shí)不時(shí)地表示對(duì)他們的興趣，還可以透露公司正在進(jìn)行的一些可以公開的好玩項(xiàng)目，不斷增強(qiáng)他們對(duì)公司的興趣。
這樣持續(xù)的溝通，就大大增加了這些一流人才愿意來(lái)公司而試的概率。發(fā)動(dòng)公司里每個(gè)人都參與到招聘中，對(duì)公司文化的影響會(huì)很明顯。那些應(yīng)聘者（潛在員工）在進(jìn)入之前，就已經(jīng)和若干同事有了接觸，如果他們最終加入（說(shuō)明同事的認(rèn)可），就會(huì)更容易融合。所以，大大小小企業(yè)的創(chuàng)始人和高管們，請(qǐng)時(shí)刻牢記，“招聘永遠(yuǎn)是第一位的”，并將此觀念灌輸給公司的全體員工，它給公司帶來(lái)的回報(bào)怎樣估量都不過(guò)分。
如何為新員工找到合適的工作職位
在Facebook，為了讓合適的組找到合適的人，新兵訓(xùn)練營(yíng)負(fù)責(zé)日常運(yùn)營(yíng)的人會(huì)在每一期開始前一周，把所有新兵的簡(jiǎn)歷E-mail給有招人名額的經(jīng)理。如果經(jīng)理看到一個(gè)特別合適的，新兵營(yíng)會(huì)配合這個(gè)經(jīng)理去引起目標(biāo)人選的興趣，比如說(shuō)鼓勵(lì)他參加該組的討論會(huì)，多分配該組相關(guān)的代碼錯(cuò)誤修改任務(wù)等。但最后能不能成功，最大的決定權(quán)在新兵本人手上。另外，導(dǎo)師也會(huì)主動(dòng)跟目前需要人手的那些組溝通，看自己負(fù)責(zé)指導(dǎo)的新員工更適合哪些項(xiàng)目。Facehook有一個(gè)專門頁(yè)面，叫團(tuán)隊(duì)優(yōu)先級(jí)頁(yè)面（TeamPriorityPage），負(fù)責(zé)產(chǎn)品技術(shù)的各個(gè)組都可以把自身的用人需求放在上而，還有一個(gè)委員會(huì)，每?jī)芍荛_一次會(huì)，討論每個(gè)組的用人優(yōu)先度。根據(jù)這些情況，導(dǎo)師會(huì)跟相應(yīng)的幾個(gè)經(jīng)理做一些探討，比如挑幾個(gè)最重要的組當(dāng)中要招人的幾個(gè)職位，看是否跟自己所負(fù)責(zé)的新員工背景比較符合，進(jìn)行一個(gè)大致的匹配，相當(dāng)于導(dǎo)師幫新人做了一次初選。畢竟讓一個(gè)新人在完全沒有指導(dǎo)的情況下去了解每個(gè)組，效率太低，也不現(xiàn)實(shí)。
（編輯：愛動(dòng)腦）